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  • AutorenbildRichard Zottl

3 Wege zu gestärkter Employee Loyalty

Auf dem Weg vom Wunschkandidaten zum Key-Mitarbeiter und langjährigen Leistungsträger gibt es viele mögliche Weggabelungen, die über die erfolgreiche Integration in die Workforce eines Betriebes entscheiden. In Zeiten stetig wachsenden Recruitingaufwandes wird dem unternehmensseitigen Beitrag zu langfristiger Employee Loyalty unserer Erfahrung nach oft zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Nach dem Motto „Hauptsache jemanden für die offene Vakanz gefunden“ reihen sich Versäumnisse aneinander, die umso mehr überraschen, da in anderen Bereichen, wie z.B. im Marketing die „Brand Loyalty“ schon seit Langem groß geschrieben wird.


Loyalität schafft nicht nur Stabilität und Kontinuität, sondern bewahrt auch wertvolles Wissen und Erfahrung innerhalb des Unternehmens. Sie trägt zur Entwicklung einer starken Unternehmenskultur bei und schafft eine positive Spirale auch im Recruiting zusätzlicher Talente.

Im Folgenden möchte ich drei Möglichkeiten skizzieren, um die Retention zu erhöhen:


Pre-Onboarding

Die Zeitspanne zwischen der Vertragsunterzeichnung und dem tatsächlichen Dienstbeginn kann aufgrund langer Kündigungsfristen beträchtlich sein. Diese Phase bietet jedoch eine wertvolle Gelegenheit, den künftigen Mitarbeiter bereits vorab ins Team bzw. in das Unternehmen zu integrieren und somit noch vor dem offiziellen Start eine Bindung aufzubauen. Es eröffnen sich diverse Möglichkeiten, wie die Einladung zu Team-Events, die frühzeitige Bereitstellung von Informationen zu Prozessen, Tools und Unternehmensrichtlinien, die Einbeziehung des zukünftigen Mitarbeiters in Entscheidungen, die ihn betreffen, oder aber auch die „einfache Kommunikation“ im Sinne einer persönlichen oder virtuellen Kontaktaufnahme. Die Intensität des vorgelagerten Integrationsprozesses kann je nach verfügbaren Ressourcen variieren, wobei der fortlaufende Kontakt zum künftigen Mitarbeiter von grundlegender Bedeutung ist. Idealerweise beinhaltet dieser nicht nur eine zentrale Rolle des HR-Teams, sondern involviert interaktive Elemente zwischen dem künftigen Mitarbeiter, der Führungskraft und den zukünftigen Kollegen. Bei vielen langjährigen Arbeitsverhältnissen erinnern sich die Mitarbeiter später immer wieder daran zurück „wie gut alles von Anfang an funktioniert hat“.


Fringe Benefits

Diese bezeichnen zusätzliche Sachleistungen, die zum Grundgehalt gewährt werden. Eine attraktive monetäre Vergütung ist zweifellos von großer Bedeutung, um hochqualifiziertes Personal zu gewinnen; doch um diese langfristig an das Unternehmen zu binden, spielen Zusatzleistungen eine entscheidende Rolle - diese können vielfältig sein, wie etwa flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit zu Remote Working, Mitarbeiterrabatte, betriebliche Altersvorsorge, Krankenversicherung, Unterstützung bei der Kinderbetreuung durch Betriebskindergärten, Firmenwagen, Verpflegung am Arbeitsplatz und Weiterbildungsprogramme. Fringe Benefits tragen oftmals zu einer ausgewogeneren Work-Life-Balance bei, was wiederum zu einer verstärkten Employee Loyalty führt und die Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber steigert. In einem äußerst wettbewerbsintensiven Marktumfeld ist es essentiell, hochqualifizierte Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden. Dies erfordert eine maßgeschneiderte Zusammenstellung von Fringe Benefits, die auf die individuellen Bedürfnisse und Wünsche der Mitarbeiter abgestimmt sind. Nicht selten hören wir in Recruiting-Prozessen, dass in schwierigen Arbeitsphasen diese Benefits als gewisser Kit der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter fungieren.


Succession Management

Interne Perspektiven fördern die Retention von Schlüsselkräften, verhindern den Drang dieser sich extern zu orientieren und minimieren potentielle Nachbesetzungsprobleme. Die Identifikation von intern geeigneten Kandidaten liegt ebenso im Fokus wie die Gestaltung individueller Karrierewege und die gezielte Unterstützung durch Weiterbildungsmaßnahmen. Essentiell ist der kontinuierliche Informationsfluss und Austausch mit den betroffenen Mitarbeitern betreffend Ziele, Prozesse und Tasks, sodass diese auch mitgetragen werden. Succession Management dient nicht nur zur Stärkung der Loyalität von Schlüsselkräften und der Prävention personeller Abgänge, sondern auch zur strategischen Vorplanung von Personalwechseln, etwa im Kontext von Pensionierungen. Auf diese Weise wird eine nahtlose Nachfolge garantiert und „Leerstellen“ werden vermieden. Mitarbeiter empfinden es als enorme Wertschätzung, für eine interne Weiterentwicklung in Betracht gezogen zu werden.


Letztlich führt umgekehrt vor allem auch Employer Loyalty zur Vertiefung und Emotionalisierung der Beziehung zum Arbeitgeber. Mitarbeiter, die in schwierigen Lebenssituationen über eine Zeit vom Arbeitgeber unterstützt werden (sei es durch mehr Freizeit, Verständnis oder materiell) fühlen sich dem Unternehmen langfristig verbunden.

Um Mitarbeiter erfolgreich an ein Unternehmen zu binden, ist es somit wichtig, nach Möglichkeit eine Kombination aus Wertschätzung, Entwicklungsmöglichkeiten, Karriereweg, angemessener Vergütung, Fringe Benefits, Work-Life-Balance, und einem unterstützenden Arbeitsumfeld anzubieten. Es erfordert eine strategische Herangehensweise und kontinuierliche Bemühungen, um sicherzustellen, dass Employee Loyality langfristig aufgebaut wird und bestehen bleibt.


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