Unternehmen stehen vor der Herausforderung, attraktive Anreize zu schaffen, um in hart umkämpften Kandidatenmärkten talentierte Arbeitnehmer anzusprechen und an sich zu binden. Langfristig am effektivsten sind sicher eine Arbeitgebermarke, die sehr spezifisch die gewünschten Zielgruppen anspricht und die Themen Sinn, Relevanz, Karriereperspektiven, persönliche Weiterentwicklung und Image adressiert.
Nichtsdestotrotz ist der materielle Bereich ein Hygienefaktor, ohne dessen Erfüllung die o.g. Werte nicht ausreichen, damit sich ein Kandidat für einen bestimmten Arbeitgeber entscheidet. Betrachtet man moderne Kompensationspackages stehen zwei Optionen im Vordergrund: Ein Gehalt auf oder über Marktniveau sowie die sogenannten Fringe Benefits.
In diesem Blogbeitrag möchte ich einen Vergleich zwischen diesen beiden Ansätzen ziehen.
Das Gehaltspremium ist eine direkte monetäre Vergütung und kann als reine Fixkomponente oder in Kombination von Grundgehalt und Leistungsprämie gewährt werden; richtig gestaltet, ist es zudem transparent und leichter vergleichbar. Mit einer attraktiven Prämienkomponente kann in der Regel der Arbeitnehmer bis zu einem gewissen Punkt zusätzlich motiviert und die Produktivität gesteigert werden.
Fringe Benefits sind Sachleistungen und werden zusätzlich zum Grundgehalt gewährt. Dies können beispielsweise flexible Arbeitszeiten, Homeoffice-Möglichkeiten, betriebliche Altersvorsorge, Krankenversicherung, Mitarbeiterrabatte, Verpflegung am Arbeitsplatz, Firmenwagen, Betriebskindergarten oder Weiterbildungsprogramme sein. Fringe Benefits ermöglichen den Mitarbeitern mehr Freiheit bzw. sind Zusatzleistungen, die oftmals zu einer verbesserten work-life-balance beitragen und so die Attraktivität des Unternehmens erhöhen und den Arbeitnehmer langfristig an das Unternehmen binden.
Ein wichtiger Aspekt im Vergleich von Gehaltspremium zu fringe benefits ist die individuelle Präferenz des potentiellen Arbeitnehmers. Manche bevorzugen eine höhere finanzielle Vergütung, während andere mehr Wert auf zusätzliche Leistungen und Flexibilität legen. Es ist entscheidend, in einem möglichst nicht zu starren Rahmen die individuellen Bedürfnisse und Wünsche des Kandidaten zu verstehen und entsprechend darauf einzugehen. Insgesamt betrachtet gibt es allerdings stets einen individuellen Punkt ab diesem der Anreiz bzw. der gefühlte Mehrwert eines noch höheren Gehalts abnimmt. Ab diesem Schwellenwert drängen fringe benefits in den Vordergrund und das alleinige Vorhandensein bzw. die alleinige Möglichkeit der Nutzung dieser steigert die Attraktivität des Arbeitgebers. Um aber in einem sehr kompetitiven Markt, die besten Kandidaten an sich zu binden, bedarf es der Zusammenstellung von auf den individuellen Bedürfnissen des Kandidaten abgestimmten fringe benefits. Kandidat A bevorzugt eine Mobilitätspauschale, Kandidat B die hochwertige Home-Office-Ausstattung, Kandidat B einen leistungsfähigen Laptop mit Datentarif für die Arbeit unterwegs. Immer mehr Unternehmen entwickeln Leistungskataloge, die einerseits einen Überblick über die Möglichkeiten geben, andererseits auch eine Vergleichbarkeit der Kosten für Führungskräfte und Mitarbeiter herstellen. Eine recht unkomplizierte Idee ist beispielsweise auch, ein Fringe-Benefits-Budget pro Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen, aus dem eine entsprechende Kombination an Leistungen zusammengestellt werden kann. Ein zudem für Unternehmen interessanter Punkt ist die steuerliche Behandlung. Während das Gehaltspremium in der Regel vollständig steuerpflichtig ist, können bestimmte fringe benefits steuerliche Vorteile bieten.
Letztendlich gibt es keine allgemeingültige Antwort darauf, ob ein Gehaltspremium oder fringe benefits aus unternehmerischer Sicht den größeren Vorteil mit sich bringen. Die Antwort erschließt sich stets aus den individuellen Gegebenheiten des Unternehmens und vor allem aus den Präferenzen des potentiellen Mitarbeiters. Oftmals ist eine Kombination aus beidem die beste Lösung, um den finanziellen als auch den nicht-monetären Bedürfnissen der Kandidaten gerecht zu werden, und so eine vielfältige und attraktive Vergütungsstruktur zu schaffen im Zuge deren die besten Talente gewonnen werden können.
