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  • Julian Maly

Let's GO headhunting


Webhunting ist me-too!


LinkedIn (und Xing) sind die Speerspitze, viele kleinere Plattformen folgen und Research-Tools finden auf Kommando jeden noch so kleinen Eintrag in Literaturverzeichnissen und Expertenkommentaren. Vorausgesetzt, man beherrscht den Umgang mit den entsprechenden Kanälen – Keyword-Logik, Bool’sche Operatoren und Berufsbild-Know-how schaden ebenfalls nicht –, wirkt die Recherche und Identifikation potentieller Kandidaten zumindest auf den ersten Blick im Digitalzeitalter ziemlich einfach. Gleichzeitig sind sowohl Personalberater als auch Active Sourcing Abteilungen stark unter Zeitdruck und so zieht in kompetitiven Kandidatenmärkten die bessere Auffindbarkeit eine drastische Abnahme des Qualitätsniveaus der vorgeschlagenen Vakanzen nach sich. Doch nicht nur der durchschnittliche LinkedIn-User ärgert sich über die inflationäre Zusendung von Jobangeboten, auch Unternehmen leiden unter verringerten Response-Raten.


Somit liegt der Fokus immer stärker auf einer möglichst kreativen Kontaktaufnahme, in der die (oft nur eingeschränkt kommunizierbare) Facts auf den Punkt gebracht werden wollen. Das richtige Maß an Inhalt ist dabei nicht immer einfach, schwanken die Vorlieben der angesprochenen Personen doch auch diesbezüglich zwischen ausführlicher Information und knappem Teaser. Die Statistik der Response-Raten ist mittlerweile eine Wissenschaft für sich. All das ist Common Sense.



How to approach?

Seit gut 15 Jahren hat sich das Handwerkzeug der Direktansprache also verändert wie in den Jahrzehnten zuvor nicht; gleichzeitig wohnt den meisten Menschen nach wie vor das Bedürfnis nach persönlicher Ansprache inne; somit tut sich eine kleine, aber feine Möglichkeit auf, sich als Headhunter zu unterscheiden – und ganz offen gesagt, ich feiere nach pandemiebedingtem Zwang in die Digitalität diese Renaissance des persönlichen Kontaktes. Dass das Pendel auch in die Gegenrichtung ausschlagen kann, versteht sich von selbst – denn wer möchte schon eine Aneinanderreihung von persönlichen Terminen mit wenig Output? Der Schlüssel hier ist eine entsprechend effektive Kontaktaufnahme, verbunden mit einem kurzen Vorscreening – und das zu leisten, ist aus meiner Sicht eindeutig Aufgabe eines erfahrenen Beraters und nicht jene der spärlich gebrieften Research-Abteilungen. Nachdem auch hier Qualität vor Quantität geht, braucht es viel Fingerspitzengefühl und eine Menge Erfahrung in der Einschätzung des potentiellen Fits. Ich persönlich investiere bei schwierig zu besetzenden Schlüsselpositionen daher sehr viel Zeit in eine exakte Analyse des Kandidatenpotenzials, entscheide schlussendlich aber auch aus dem Bauch heraus, welche Prioritäten ich in der Ansprache setze. Dabei bevorzuge ich die Kombination aus kurzer schriftlicher Info bzw. telefonischer Kontaktaufnahme und einem rasch folgenden persönlichen Gespräch gegenüber langwieriger Korrespondenz und Videocalls. Dass ich mich dabei aus meiner Comfort Zone bewege und nicht die Marokkanergasse 7 der Nabel meiner Welt sein kann, versteht sich von selbst, ist aber auch für mich zugegebenermaßen immer wieder eine Frage der steten Eigenmotivation. Sitze ich jemandem persönlich gegenüber, ist das Erfolgserlebnis allerdings um einiges wahrscheinlicher und das ist am Ende des Tages der Lohn. Gleichzeitig flexibel zu bleiben und nicht dogmatisch nach dem persönlichen Termin zu streben (wenn Zeit-, Orts- oder diverse andere Gründe dagegen sprechen) ist ebenfalls wichtig, dies muss erwähnt werden.



Die Königsklasse: In-Field-Search

So weit so gut. Doch wie verhält es sich mit Berufsbildern, die überhaupt nur selten über digitale Identitäten auffindbar sind? Wir sprechen hier vom Flagshipstore Manager einer Luxusmarke, der Einzelhandels-Filialleitung im ländlichen Raum, dem Fuhrparkleiter des regional führenden Großhandels-Logistiker, der Optikermeisterin mit Verkaufstalent, dem Technikspezialisten für Fenstermontage, dem Leitmonteur von Baukränen oder einem Unternehmensnachfolger für den bestens eingeführten Frisör-Salon. Allesamt Jobs, die mit viel Verantwortung sowie einem ausgeprägten Impact auf den Geschäftserfolg der jeweiligen Unternehmen einhergehen UND gleichzeitig auf sehr große Resonanz stoßen, wenn man die entsprechend passenden Personen mit der Möglichkeit konfrontiert. Wenn, ja wenn man sie findet und erreicht!


Genau in jenen Fällen praktizieren wir seit Jahren sehr erfolgreich In-Field-Search Projekte. Ein sperriges Wort, hinter dem nichts anderes steht, als sich direkt im Markt- bzw. Mitbewerberumfeld zu bewegen. Headhunting in Reinform also, so wie ich es noch gelernt habe, inkl. Coverstory und dem persönlichen Visitenkarten-Austausch. Natürlich gilt auch hier – Research & Vorbereitung sind Key. Improvisation und ein erfahrener Umgang mit der nicht alltäglichen Situation, jemanden unvorbereitet mit einem konkurrenzierenden Jobangebot zu konfrontieren und den potentiellen Interessenten dabei nicht in eine peinliche Situation zu bringen, sind selbstverständlich ebenso notwendig. Genauso muss man es schaffen, sich in der jeweiligen Umgebung authentisch zu bewegen. Und nicht zuletzt zählt der innere Kompass, also die Fähigkeit, in puncto hard und soft Skills rasch abschätzen zu können, welche Personen am Ort des Geschehens tatsächlich interessant sind. Diese Art des Headhuntings ist heikel, anstrengend, zeitaufwändig und manchmal alternativenlos – die Erfolgserlebnisse bleiben aber auch länger in Erinnerung als nach einer LinkedIn-Nachricht und einem Videocall.


Also, let’s GO Headhunting!



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