• Julian Maly

OK, Boomer?

X, Y, Z, Millenials, Boomer ... kein Tag ohne Neuigkeiten an der Generationenfront. Dass viele die Frage beschäftigt, wie unsere zukünftigen Lebens- und Arbeitsbedingungen aussehen werden und Individuals sowie Corporations gleichermaßen vor der Herausforderung stehen, viele Routinen neu zu ordnen, ist nachvollziehbar und birgt große Chancen.


Zu allererst: Ich kenne persönlich Kandidaten in sehr fortgeschrittenem Alter, die bestens in jede Startup-Kultur passen würden. Umgekehrt gibt es auch GenZs, die eine langfristige Angestelltenkarriere verfolgen möchten. Somit weg mit den Pauschalierungen und hin zu den beobachtbaren Trends.


In den letzten Monaten werden auch wir als Personalberater zunehmend häufiger gefragt, was denn da los ist am Arbeitsmarkt. Warum gehen die Vorstellungen der oben genannten Stakeholder unterschiedlicher Generationen soweit auseinander? Wie kommt man in solch einer Gemengelage an die richtigen Mitarbeiter und hält diese langfristig?


Für mich ergeben sich aus meiner Erfahrung derzeit einige - nicht abschließende - Empfehlungen:


  • Für Unternehmen macht die Mischung den Erfolg. Nicht nur in Bezug auf Herkunft, Hintergrund, Erfahrungen, Ausbildung und Soft Skills der Workforce. Auch was die Generationenfrage betrifft.

  • Unternehmen profitieren von langfristig orientierten Mitarbeitern, die Prozesse, Marktbedingungen, Netzwerke, Gefahrenstellen und Best Practices kennen (und benennen dürfen). Diesen Personen muss man aber auch Stabilität, Planbarkeit, Entwicklungspfade und stete Wertschätzung entgegenbringen.

  • Unternehmen profitieren von Mitarbeitern, die neu ins Unternehmen kommen und viele unterschiedliche Umfelder kennenlernen möchten. Sie bringen frische Ideen, branchenübergreifende Lösungen, "mischen den Laden auf", hinterfragen Eingefahrenes, verfügen über diversifizierte Netzwerke und öffnen das Unternehmen. Diesen Personen muss man aber auch Flexibilität, Aufgabenvielfalt, Challenges, "work from anywhere", projektbasierte oder freiere Alternativen zu einem klassischen Angestelltenverhältnis anbieten.

  • Die Verbindung von X, Y, Z etc. bringt nicht Veränderung der Veränderung Willen, sondern zielgerichtete Innovation. Und das ist ja bekanntlich ein Erfolgsrezept.

  • Voraussetzung um diese Potenziale zu heben, ist gegenseitiger Respekt und das Bewusstsein, voneinander mehr profitieren zu können, als "die Jungen" oder "die Alten" zu verteufeln. Unsere Zeit ist keine des entweder/oder, sondern eine des sowohl-als-auch.


Was bedeutet das für erfolgreiches Recruiting?

  1. Strategische Personalarbeit bedeutet nicht, genau eine Linie zu verfolgen. Also z.B. nur New Work (wie auch immer man das interpretiert) anzubieten und alle - auch langjährige Mitarbeiter - in dieses Korsett zu zwingen. Genausowenig ist es sinnvoll, sich gegen neue Formen der Kollaboration zu wehren und z.B. von projektorientierten High Potentials zu erwarten, über Jahre im Unternehmen zu bleiben.

  2. "Es kommt immer darauf an." - Wenn man ein Recruiting plant, sollte man in die Zielgruppendefinition nicht nur klassische Kriterien (Ausbildung, Erfahrung, Soft Skills) aufnehmen, sondern überlegen, was man sich im Unternehmensgefüge von der Person erwartet und was sich vice versa diese Zielgruppe von einem Unternehmen erwartet. Wenn das nicht zusammenpasst, wird man scheitern.

  3. Erwartungshaltungen managen. Bei all diesen Themen handelt es sich nicht nur um erfolgskritische Voraussetzungen in der Personalsuche und -auswahl, sondern vor allem um eine enorme Herausforderung für Führungskräfte (die ja selbst ebenso eine gewisse Vorstellung von "Arbeit" haben). Umso mehr sollte meiner Erfahrung nach von der Unternehmensführung ein klares Bekenntnis zu Diversity und Individualität erfolgen. Interne Personaler sind ein Multiplikator dieser kulturellen Vorgaben - wenn sie diese mittragen. Wenn der Rahmen klar ist, was unternehmerisch geht und was nicht geht, aber gleichzeitig ein Geist des "Ermöglichens" und der Koexistenz unterschiedlicher Arbeitskonzepte geschaffen wird, ist schon viel erreicht.

  4. Standardisierung auf das Wesentliche fokussieren. Es gibt auch noch etwas, das nennt sich Arbeitsrecht. Damit kein unlenkbares Durcheinander entsteht, müssen selbstverständlich gewisse Standards eingezogen werden, auf die sich alle einigen können. Aber dazu zählt nicht unnötiger Formalismus - nichts ersetzt langfristig den Mut, manchmal auch einfach "zu machen".