Gesetzt den Fall, wir suchen nach Kandidaten für eine schwierig zu besetzende Position (welche sind das nicht in diesen Zeiten?) und haben einen passenden, interessierten Bewerber zu einem Interview eingeladen. Wir identifizieren ihn recht rasch als Fit zum Team und zur Unternehmenskultur: What next? Der klassische Ansatz wäre - auch von tradiertem Hierarchieverständnis getragen - ihn eine Runde nach der anderen durchlaufen zu lassen, bis... Ja, bis er dann abspringt.
Ich möchte eine alternative Herangehensweise für diesen Fall vorstellen: Koordinieren wir idealerweise doch alles so, dass dieses Interview zu einem Timeslot stattfindet, an dem optional alle Entscheider an den Tisch geholt werden (oder virtuell auf den Bildschirm) und die wesentlichen Entscheidungsvoraussetzungen geschaffen werden können. (Klarerweise unrealistisch, dass es immer funktioniert und auch nicht für Executive Positionen gedacht.) Wenn Ratio und Bauchgefühl dann auch nach einer Nacht darüber schlafen für beide Seiten für eine Zusammenarbeit sprechen, sollte man doch so schnell wie möglich daran gehen, alles in trockene Tücher zu bringen (Vertragsabschluss). Ich finde, in den allermeisten Fällen kann man getrost auf weitere Vorstellungsrunden oder das Abwarten weiterer (und "besserer") Kandidaten verzichten.
Mindestens genauso wichtig ist die Zeit zwischen diesem "Date", der Fixierung der Zusammenarbeit und deren Start (die Zeitspanne kann ja wegen Kündigungsfristen, Auszeiten etc. doch etwas länger sein). Diese sollte unternehmensseitig (oder beraterseitig) begleitet werden, nicht nur um eine gewisse Connection zwischen zukünftigem Mitarbeiter und Arbeitgeber aufzubauen und im Idealfall die Einarbeitungsphase bereits vorzubereiten (Beschäftigung mit der Materie, Identifikation mit dem Unternehmen), sondern auch um ein Frühwarnsystem zu haben, sollte seitens des Kandidaten doch noch ein Absprung erfolgen.
Als Berater bieten wir unseren Kunden an, auch die Zeit zwischen Einstellungsentscheidung und Arbeitsbeginn professionell zu begleiten.