• Julian Maly

Top Secret!

Gläserner Bürger, gläserner Staat, gläserner Patient, gläserner Konsument - Transparenz wird vielerorts lautstark gefordert und genauso oft verteufelt und gefürchtet - meistens dann, wenn es einen selbst betrifft. Im Großen und Ganzen geht es oft um Moral oder zumindest Ideologie. Die Diskussion um transparente Gehälter beispielsweise ist zumeist aufgeladen von der Debatte um Gleichberechtigung einerseits und dem Recht auf Privatsphäre andererseits. Das Gegenteil von gut ist "gut gemeint", dachte sich angeblich auch bereits Gottfried Benn anno 1958 - ein aktuelles Beispiel ist die Verpflichtung zur Gehaltsangabe in Stelleninseraten in Österreich. Der Idee, eine Gleichbehandlung aller Bewerber sicherzustellen, steht die Realität entgegen, in der regelmäßig das Minimalgehalt angegeben wird und somit jener Bewerber am besten aussteigt, der über das größere Verhandlungsgeschick, die bessere Verhandlungsposition oder im "worst case" die präziseren Insiderinformationen über die budgetären Möglichkeiten verfügt.


Soviel zur Einleitung - aber wie ist das mit der Diskretion im Recruiting? Nun, die Vorurteile sind gewaltig und das Verständnis oftmals enden wollend. Zwei Kernaussagen aus der Praxis lauten:


Wieso muss ich meine Daten offenlegen und erfahre nicht einmal den Namen des Unternehmens, für das ich mich bewerbe?
Wir bekommen als Unternehmen viel mehr Bewerbungen, wenn wir unsere Stellen offen ausschreiben. Wieso also über einen Personalberater?

Vertraulichkeit ist für uns als Personalberater nicht nur ein wichtiges Argumentarium für Geschäftsabschlüsse, sondern essentiell für unseren langfristigen Geschäftserfolg. Wir verstehen uns als "vertraulicher Makler in beide Seiten". Darüber hinaus ist Diskretion aber sowohl für unsere Auftraggeber, als auch für Kandidaten ein essentieller Vorteil, zumindest in einigen wesentlichen Situationen:


Wieso profitieren Sie als Kandidat von einem Personalberater als vertraulicher Erstkontakt?

  • Das Wichtigste vorweg: Jeder seriöse Personalberater wird weder Unterlagen noch persönliche Daten an seine Auftraggeber weiterleiten, bevor Sie nicht über die Details der Jobausschreibung und den Namen des rekrutierenden Unternehmens informiert wurden und Ihre separate Einwilligung zur Weitergabe Ihrer Informationen erteilt haben.

  • Dies gibt Ihnen die Möglichkeit mit einem Profi im Bereich der Personalauswahl die Pros & Cons eines potentiellen Wechsels zu diskutieren, auch kritische Fragen zu platzieren und letztlich auch eine "neutrale" Meinung einzuholen, ob die Unternehmenskultur, die Teamkonstellation, das Aufgabengebiet und die längerfristigen Möglichkeiten zu Ihren Vorstellungen passen.

  • Sie können Ihre Bewerbung nach einem ausführlichen Erstgespräch genauso gut zurückziehen und bleiben gegenüber dem einstellenden Unternehmen anonym. Das bedeutet, Sie können sich z.B. zu einem späteren Zeitpunkt ohne "Vorgeschichte" erneut bewerben.

  • Die Gefahr, dass Ihr Wechselwunsch - insb. branchenintern - vielleicht doch den Weg zu Ihrem derzeitigen Arbeitgeber findet, entfällt.

  • Sie haben darüber hinaus die Möglichkeit, von vornherein ganze Branchen, Unternehmensgruppen oder Firmen mit einem "Sperrvermerk" zu kennzeichnen.

  • Der Personalberater achtet schon aufgrund seiner exponierten Funktion auch verstärkt auf die Einhaltung des Datenschutzes - nicht nur durch sog. "TOMS" (technische und organisatorische Maßnahmen), sondern auch durch den Design der Systeme und Prozesse - auch beim Auftraggeber.

Wie profitieren Sie als Unternehmen von einem Personalberater als vertraulicher Erstkontakt für Bewerber?

  • Das Paradebeispiel ist die Suche nach Ersatz für noch besetzte Positionen. Hier erhalten Sie klarer Weise nicht nur einen zeitlichen Vorteil und minimieren das Risiko langer Phasen, in denen eine Position nicht besetzt ist, sondern haben auch die Möglichkeit, den Markt zu sondieren und im Fall des Falles die Entscheidung zu treffen, die Position doch nicht neu zu besetzen.

  • Eine verdeckte Suche ist auch dann sinnvoll, wenn es die Markt- bzw. Mitbewerbssituation erfordert. Dies ist zum Beispiel bei hoher Fluktuation oder der Neubesetzung von Schlüsselpositionen der Fall. Wer möchte schon gerne sein Employer Image gefährden oder der Konkurrenz signalisieren, dass gerade ein guter Moment für eine Initiative bevorsteht.

  • Sehr oft nutzen wir verdeckte Ausschreibungen auch, um besonderes Augenmerk auf die "Quellzielgruppe" zu legen und branchenübergreifend zu suchen. Dies gelingt ohne Nennung des Auftraggebers oft viel besser, da die nicht zu unterschätzende "erste Assoziation" der Bewerber wegfällt.

  • Insb. für Unternehmen mit bekannter Marke kann darüber hinaus eine verdeckte Ausschreibung die Chance bieten, dass sich Bewerber im ersten Schritt tatsächlich mit der Aufgabe identifizieren und nicht aufgrund der Brand bewerben. Es soll auch Kandidaten geben, die einer großen Marke gegenüber skeptisch sind oder sich nicht zu bewerben trauen ("da habe ich eh keine Chance").


Kein Licht ohne Schatten - in einigen Situationen macht es natürlich absolut Sinn, die Arbeitgebermarke in den Vordergrund zu rücken, entweder mit Personalberater oder im Rahmen einer Employer Branding Kampagne. Wir beraten Sie sehr gerne, welche Vorgehensweise in Ihrer konkreten Situation zu empfehlen ist.


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