… oder warum man als Employer seiner Bewerber-Zielgruppe einen klaren USP bieten sollte.
Es gibt gute Gründe, Diversität und Offenheit nicht nur innerhalb des Unternehmens zu leben, sondern auch im Rahmen des Employer Brandings nach außen zu tragen. Komplementäre Teams sind nachgewiesener Maßen erfolgreicher und langfristig stabiler. Und kulturelle Diversität liegt außerdem marketingtechnisch im Trend. Je schwieriger bestimmte Schlüsselpositionen zu besetzen sind, desto größer ist außerdem die Sehnsucht nach einer möglichst breiten Kandidatenansprache, um zumindest auf individualbetrieblicher Ebene dem Bewerbermangel entgegenzuwirken und im Verdrängungswettbewerb der Arbeitgeber eine gute Ausgangsposition einzunehmen.
Dass dies nicht immer zutrifft und mitunter sogar kontraproduktiv sein kann, erleben wir als Personalberater und Headhunter täglich. Und so geht unser Rat in vielen Fällen weg vom Einheitsbrei der Jobprofile, in denen sich jeder wiederfindet, hin zum Herausarbeiten des tatsächlichen USPs. Wir nehmen damit in Kauf, Quantität einzubüßen, die segmentierte Zielgruppe allerdings genauer zu treffen. Das Feedback bestätigt regelmäßig, dass gerade eine klare Kommunikation in Stellenausschreibungen Personen zur Bewerbung animiert, die anderenfalls davon abgesehen hätten und gleichzeitig genau den gesuchten Persönlichkeiten entsprechen. Anders gesagt: Senden Sie mit Ihrer Employer Brand – und noch wichtiger bei konkreten Stellenausschreibungen – klare Signale an jene Kandidaten aus, die mit hoher Wahrscheinlichkeit darauf reagieren und letztlich auch zu Ihnen passen.
Dabei bedeutet die Zuspitzung eines Profils nicht zwingend eine Einengung in puncto Branchenerfahrung, Kenntnis oder anderer harter Kriterien, sondern sehr oft die klare Kommunikation, welche Ziele mit der Besetzung einer Position verfolgt werden, wie die Situation im jeweiligen Team konfiguriert ist und welche Ambitionen und persönlichen Eigenschaften notwendig sind, um gemeinsam erfolgreich zu sein. Dazu zählt es auch, Herausforderungen klar zu benennen oder beispielsweise Entwicklungsnotwendigkeiten innerhalb einer Position herauszustreichen. Darüber hinaus ist es wichtig, einen guten Indikator zu geben, welche Werte und Rituale eine Klammer um die unterschiedlichen Persönlichkeiten einer Unternehmenskultur bilden. Denn Ergänzung ist wichtig, aber der gemeinsame Zug zum Tor mindestens genauso.
Gerade mittelständische Unternehmen sehen sich aufgrund der vielen internationalen Diversity-Kampagnen dazu gedrängt, in diesem Punkt nachzuziehen und ganz unterschiedliche Charaktere in ihren Teams zu vereinen. Doch nicht zu jeder Vision bzw. Mission passt dieser Zugang. Man darf sich ruhig auch trauen, bei der Personalauswahl einen roten Faden zu verfolgen. Unternehmensspezifika, auf die man sich intern geeinigt hat, sollte man versuchen, auch am Bewerbermarkt durchhalten. So z.B. Arbeitszeitmodelle, Führungskultur, Präsenzanforderungen oder schlicht kulturelle Eigenheiten (gemeinsames Mittagessen) oder kommunikative Usancen im Unternehmen („Du“ vs. „Sie“; diplomatisch vs. direkt). Sich hier zu stark zu „verrenken“, um möglichst breite Kandidatensegmente anzusprechen, bringt vielleicht einen quantitativ besseren Rücklauf, aber keine passendere, und schon gar keine nachhaltigere Besetzung offener Positionen.
Als Profis in der Kandidatenansprache stehen wir sehr gerne auch für ein Sparring unabhängig von konkreten Suchprojekten zur Verfügung.
