Der Begriff Talent geht auf den alten Orient bzw. die Antike zurück und beschreibt eine Maßeinheit. In der heutigen Redensart „sein Talent in die Waagschale werfen“ findet sich die evangelische Bedeutung wieder, seine gottgegebenen Fähigkeiten einzusetzen. Gleichzeitig ist der Ausdruck in unserer modernen Zeit hochinflationär gebraucht und wird insb. im Personalmanagement oft auch unpassend verwendet.
Dabei ist die Bedeutung von Talent, also den „angeborenen“ Potenzialen und deren Hebung einer der wesentlichen Treiber beruflicher Entwicklung, insb. wenn die Nutzung der individuellen Begabungen auch für Unternehmen einen immer höheren Stellenwert einnimmt – oder zumindest einnehmen sollte. Oft ist immer noch die verbriefte Erfahrung der Hauptgrund bei Personalentscheidungen. In Zeiten kandidatengetriebener Recruitingmärkte eine oftmals fatale Ausrichtung. Wir beobachten, dass vor allem jene Unternehmen mit ihrer Personalstrategie langfristig erfolgreich sind, die sich auf Potenziale fokussieren und die „Hard-facts“-Anforderungen auf die absoluten Musts reduzieren. Dabei stellen sich die beiden folgenden fragen:
Wie gelingt eine auf die Talente von Menschen ausgerichtete Personalauswahl?
Zuallererst muss im Unternehmen das Bewusstsein reifen, dass die Besetzung vakanter Positionen mit quasi-Klonen des letzten Mitarbeiters angesichts kompetitiver Märkte nicht möglich ist. Wenn dies geschafft ist, sollte man sich auf die Gratwanderung einlassen, das Minimum an starren Vorgaben (Ausbildung, Erfahrung) auszuloten. Dass es dabei den ein oder anderen Fehlgriff geben wird, muss einkalkuliert werden, hilft aber ebenso, das richtige Maß zu finden. Auf der anderen Seite ist es essentiell, die Formalitäten und Prozesse daran anzupassen, Talente zu erkennen und für Positionen zu interessieren, die nicht auf den ersten Blick im Relevant Set liegen. Hier sind von der Unternehmensleitung, über die Fachabteilungen, Projektteams bzw. HR Experten gleichermaßen gefragt, ihren Beitrag zu leisten. In Auswahlgesprächen beispielsweise sollte mehr Augenmerk auf branchen- bzw. funktionsübergreifende Fähigkeiten, Einstellungen und Motivatoren gelegt werden. Vice versa ist es entscheidend, einen plausiblen Onboarding- und Einschulungsplan zu entwickeln, der etwaige Defizite rasch adressiert und jemanden mit der entsprechenden Lernfähigkeit gegenüber Experten pragmatisch aufholen lässt. Gleichzeitig sind Rollendefinitionen so abzuwandeln, dass jene Bereiche, die sinnvollerweise bestehende Experten übernehmen können, zusammengefasst werden.
Welche Vorteile bringt eine auf die Talente von Menschen ausgerichtete Personalauswahl?
Letztlich profitieren alle Unternehmensbereiche von einer entsprechend ausgerichteten Personalauswahl. Es werden nicht nur offene Positionen rascher besetzt und damit Zeit und Nerven gespart, sondern auch der allgemeine Level essentieller Skills über die gesamte Workforce erhöht. Wie oft hat man in der Vergangenheit gehört, dass Mitarbeiter zwar gut in ihrem Fachbereich sind, aber ansonsten leider überhaupt nicht zur Unternehmenskultur passen und schlichtweg auch nicht dorthin entwickelt werden können. Ein wesentlicher Punkt ist desweiteren auch Diversity – durch den Fokus auf talentorientiertes Recruiting beweget man sich aus der eigenen Blase hin zu mehr Durchlässigkeit zwischen Branchen, Geschlechtern, Generationen und Lebens-Arbeitsmodellen.
Bringen diese Veränderungen Risiken und Schwierigkeiten mit sich? Auf jeden Fall. Ist der Reward am Ende des Weges größer? Ich denke schon. Sind sie alternativlos? Aus meiner Sicht ja. Also – starten Sie besser heute als morgen den Weg in ein talentorientiertes Recruiting-Zeitalter.
