Der übliche Quereinsteiger ist fachfremd, besitzt keine konkret zugeschnittene Ausbildung und hinkt im Berufsfeld erfahrungstechnisch hinterher. Warum sind Quereinsteiger dennoch so interessant? Was benötigen Quereinsteiger in der Personalberatung um erfolgreich zu sein? Welche möglichen Stolpersteine gibt es, welche grandiosen Aussichten verlocken am Beginn und warten am Ende tatsächlich?
Erfahren Sie dies und noch mehr aus der Sicht eines „Quereinsteiger light“. Ein kleiner Exkurs, warum ich mich so bezeichne: Mein Einstieg in die Personalberatung war etwas weniger weit hergeholt, als es auf den ersten Blick vielleicht scheinen mag. Vor meinem Sprung ins - somit nicht ganz so eiskalte Wasser - war ich bereits zehn Jahre lang in einer Managementfunktion in einem renommierten Handelsunternehmen tätig. Dabei hatte ich das Privileg und die Herausforderung, ca. 300 MitarbeiterInnen (indirekt) führen und unterstützen zu dürfen; zudem war ich für deren Rekrutierung sowie Weiterentwicklung verantwortlich sowie in zahlreiche unternehmensweite HR-Projekte involviert. Das eine oder andere Studium hat mir sicherlich auch noch zusätzlich geholfen, einen Blick über den Tellerrand des Retail-Business zu werfen. Es war mir somit möglich, einiges an Erfahrung im People Business zu sammeln und konnte daher „erahnen“, was mich wohl in der Personalberatung erwarten wird. Aber zurück zum eigentlichen Thema…
Sind Quereinsteiger die besseren Mitarbeiter? Eine pauschale Beantwortung dieser Frage ist denke ich überhaupt nicht möglich. Quereinsteiger werden mit neuer Innovationskraft und „Out of the box thinking“ in Verbindung gebracht - ist doch der „alteingesessene“ Branchenexperte das eine oder andere mal schon in seiner eigenen Welt „gefangen“ und denkt zu engstirnig. Quereinsteiger können hingegen durch neue Ansätze auch ihr Umfeld beflügeln und bringen somit neue Sichtweisen in ein Unternehmen ein. Ob „Top oder Flop“ ist letztlich in Abhängigkeit zum jeweiligen Individuum zu sehen, von dessen Lernbereitschaft, von dessen Motivation im neuen Berufsfeld durchzustarten, dessen Mut zu Neuem, dessen Bereitschaft sich voll und ganz einzubringen, zuzuhören und rasch zu lernen.
Erfolgreich durchstarten in der Personalberatung
Selbstverständlich sind die „richtigen“ Soft- und Hard Skills essentiell, um erfolgreich als Quereinsteiger durchstarten zu können - die relevantesten in der Personalberatung möchte ich im Folgenden näher beleuchten:
Hard Skills können Großteils in einem zumutbaren zeitlichen Rahmen erlernt oder gestärkt werden und stehen daher beim Quereinstieg in die Personalberatung - im Vergleich zu den Soft Skills - im Hintergrund. Eine gewisse Grundkompetenz im Bereich Projektmanagement ist unabdingbar, ist man doch im Zuge seiner Tätigkeit als Personalberater nicht nur mit einer Vielzahl an unterschiedlichen Projekten, sondern vor allem innerhalb dieser mit unzähligen Stakeholdern und deren Interessenlagen konfrontiert. Eine gewisse Textsicherheit, um u.a. Stellenausschreibungen attraktiv zu „gestalten“ ist ebenso von Vorteil. Je nach Personalberatung besteht zudem das Aufgabengebiet nicht nur aus Projekten mit Schwerpunkt Recruiting, Executive Search & Personalauswahl, sondern im Rahmen strategischer Personalberatung z.B. Unterstützung bei Transformationsprozessen geboten, Nachfolgeplanungen begleitet bzw. extern mögliche Personalentwicklungsmaßnahmen übernommen. Ist dies der Fall, so empfiehlt es sich auch mit diesen Themen zumindest schon einmal ersten erfolgreichen Kontakt gehabt zu haben. Nicht gesondert zu erwähnen ist, dass jegliche Ausbildung etc. in einem an Human Resources angrenzenden Gebiet den Einstieg deutlich erleichtert.
Soft Skills werden als persönliche Fähigkeiten, Charakterzüge oder aber auch soziale/zwischenmenschliche Eigenschaften definiert und sind u.a. aufgrund ihrer im Vergleich zu den Hard Skills geringeren Messbarkeit weitaus diffiziler zu erfassen und vor allem nur langfristig zu entwickeln. Zu den wichtigsten Soft Skills als Personalberater zählen aus meiner ersten Erfahrung vor allem Empathie, Kommunikationsstärke, ein professionell-offenes Auftreten, methodische Kompetenz sowie Stressresistenz, Serviceorientierung, Prioritätenflexibilität und die Bereitschaft, Entscheidungen unter Unsicherheit zu treffen.
Der Empathie kommt wohl die höchste Bedeutung zu, so muss sich der Personalberater doch in verhältnismäßig kurzer Zeit in Kandidaten, Auftraggeber und Teams hineinversetzen, um ein „Match“ prognostizieren zu können. „Bringing people together“ - oftmals ist dies ein ganz schön herausforderndes Unterfangen, da nicht nur der fachlichen Ausbildung/Erfahrung eine tragende Rolle zu Teil wird, sondern auch sehr stark die zwischenmenschliche Komponente berücksichtigt werden muss – z.B.: Passt der Kandidat in das bestehende Team? Könnte der Kandidat adäquat mit Kunden des Auftraggebers kommunizieren? Ein kommunikatives, offenes und gleichzeitig professionell-diskretes Auftreten wiederum ist sowohl beim Netzwerken als auch im Rahmen von Interviews mit Kandidaten essentiell. Eine Vielzahl von Projekten, an denen zeitgleich gearbeitet werden muss, bedarf zudem sowohl hoher Stressresistenz als auch einer ausgeprägten methodischen Kompetenz (u.a. Organisationsfähigkeit, oder aber auch z.B. die Fähigkeit, eine ansprechende Präsentation bei einem potentiellen Auftraggeber abzuliefern).
Ganz wesentlich ist schließlich die Kombination aus der seltenen Fähigkeit, sich selbst zurück- und eine moderierende Rolle einzunehmen und andererseits die notwendige Abschlussstärke auszuspielen, um sowohl Projekte erfolgreich zu Ende, als auch Neukunden erfolgreich an Bord holen zu können.
Stolpersteine und Erfolgsaussichten
„Gut Ding braucht Weile“ – diese vielzitierte Aussage trifft auf die Personalberatung wie auf kaum eine andere Branche zu. Sich als „junger“ Personalberater von der Masse der „Vermittler“ abzuheben, ist wohl eine der schwierigsten Übungen und geht nicht über Nacht. Selbst bei vorhandenem, aktiven Netzwerk reift Vertrauen langsam und kann nicht künstlich gepusht werden. Der Auftraggeber muss seinem Ansprechpartner vertrauen, nicht nur den richtigen Kandidaten aus mehreren Alternativen auszuwählen, sondern vor allem in kompetitiven Kandidatenmärkten jeder Spur gewissenhaft nachzugehen, um eine möglichst hohe Erfolgswahrscheinlichkeit zu generieren.
„Die Personalberatung als Selbstläufer“ - gibt es nicht. Hinter langfristigem Erfolg steht ein hoher Qualitätsanspruch und ein ebenso hoher Arbeitseinsatz – der am Ende aber auch durch Erfolgserlebnisse und interessante Karriereaussichten sowie ein einzigartiges, abwechslungsreiches Arbeitsumfeld honoriert wird.
Für mich persönlich ist dieses Versprechen neben meinem Interesse für Organisationen, Berufsbilder und Business Prozesse im allgemeinen, Grund genug, mich langfristig in der Personalberatung weiterentwickeln zu wollen. Mit der richtigen Einstellung, Motivation und Leidenschaft sowie den notwendigen Hard- und Soft Skills fehlt nur noch ein starkes Team, das einen unterstützt – und auch das habe ich gefunden ;-)