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  • AutorenbildJulian Maly

Succession Management - ein unterschätztes WIN-WIN-WIN Instrument für Unternehmen

Wenn wir davon ausgehen, dass eine leistungsfähige, hochqualifizierte und integre Workforce der Wettbewerbsfaktor unserer Unternehmen schlechthin ist und externe Recruitments in der nächsten Dekade nicht einfacher und schon gar nicht budgetschonender werden, dann gibt es kaum eine sinnvollere Maßnahme als eine gelungene Nachfolgeplanung innerhalb eines Unternehmens. Dass die Identifikation und Entwicklung der Key Mitarbeiter keine Sisyphusarbeit sein muss und bereits mit einem überschaubaren Toolkit viel bewegt werden kann, möchte ich nachfolgend kurz skizzieren.


Welche Bedeutung hat Nachfolgeplanung für Unternehmen?


WIN 1: Retention

Kaum etwas ist für Unternehmen wirtschaftlich und kulturell nachteiliger, als Schlüsselkräfte auszubilden, zu integrieren und dann vorzeitig (womöglich an den Mitbewerb) zu verlieren. Nicht nur der Verlust an inhaltlichem und prozessualem Know-how, aufgebauten Kundenkontakten oder Betriebsinterna, sondern vor allem der drohende Schneeballeffekt bei der – ungeplanten bzw. überraschenden – Trennung von Identifikationsfiguren, wiegt schwer und kann für kleine Unternehmen oder Business Units rasch existenzgefährdend werden. Nachfolgeplanung bietet Schlüsselkräften die notwendige interne Perspektive, um sich nicht extern orientieren zu müssen.


WIN 2: Interne Recruitings

Auch wenn auf individualbetrieblicher Ebene mit viel Kreativität, Budgeteinsatz und der „extra mile“ im Recruiting die Planstellen gerade noch so besetzt werden können, sind die Kosten enorm. Ganz zu schweigen von der Einarbeitungszeit und deren Risiken. Was liegt also näher, ähnlich einer F&E-Pipeline intern die geeigneten Talente zu identifizieren und die Notwendigkeit zu minimieren, hochqualifizierte Mitarbeiter zu horrenden Konditionen extern abzuwerben? Nachfolgeplanung bietet die Chance, geeignete interne Ressourcen in einem motivierenden Umfeld konzise auf die Übernahme von Schlüsselrollen vorzubereiten und entsprechend zu entwickeln.


WIN 3: Identifikation von Risken

Im Rahmen von Succession Management Projekten erhalten Personalentscheider, HR Manager und im Idealfall auch die Unternehmensleitung ein Bild von etwaigen Risikostellen in den einzelnen Units und werden von Entwicklungen weniger überrascht bzw. können proaktiv agieren. Nachfolgeplanung bietet also einen Wissens- und Zeitvorsprung bei der Vorbereitung auf unangenehme Personalabgänge und verhindert somit so manche „Verlegenheitsbesetzung“ oder das langfristige "Mitnehmen" unpassender Positionsinhaber.


Welche essentiellen Regeln sollte man bei der erstmaligen Etablierung von Succession Management im Unternehmen beachten?


  • Nachfolgeplanung ist Chefsache und muss von der Unternehmensleitung getragen und auch kommuniziert werden. HRM ist dabei ein Moderator, Organisator und sorgt für die entsprechende Dokumentation.

  • Information ist ein wesentlicher Schlüssel für Vertrauen. Nur wenn die Workforce und im Speziellen die betroffenen Key Mitarbeiter zeitnahe, regelmäßige und transparente Informationen über Ziele, Prozesse und ihre Tasks erhalten, werden diese den Weg mitgehen.

  • Ohne Konsequenz geht nichts; validierte Erkenntnisse müssen sich in Handlungen niederschlagen, sonst droht der Bedeutungsverlust.

  • Langfristigkeit ist einer der wesentlichen Erfolgsfaktoren; gelungene Nachfolgeplanung innerhalb eines Unternehmens zeigt frühestens im Verlauf mehrerer Jahre. Somit braucht man einen langen Atem und Vertrauen in das eingesetzte Toolkit.


Wir bei MALY & PARTNER unterstützen einige unserer Stammkunden auch in strategischen Succession Management Projekten mit unterschiedlichen Toolkits. Wir sehen uns dabei als Initiator, der von der Konzepterstellung, über die Einführung bis hin zu den ersten Ergebnissen begleitet und einen erfolgreichen Handover in die Verantwortung des Unternehmens sicherstellt. Zumeist bedarf es nur zu Beginn externer Unterstützung, wesentlich ist in weiterer Folge ein „Project Owner“, der sich für das Toolkit verantwortlich fühlt (in einigen Fällen auch Zertifizierungen durchläuft), sich als Vertrauensperson im Unternehmen positionieren kann und letztlich auch ein Treiber der Umsetzung der sich ergebenden Handlungsempfehlungen ist.


Für weitere Informationen bzw. ein unverbindliches Erstgespräch kommen Sie gerne auf uns zu!



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